国企关于干部人才队伍建设工作情况的报告

近年来，公司党委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻习近平总书记关于干部人才队伍建设的重要论述和指示批示精神，充分调动内核力量，面向基层、服务生产，增强全员干事创业热情，大力推进人才强企工程，破解三支人才队伍“上”不去、“下”不来、“转”不了的困局，构建完善全链条“生才”、多样化“聚才”、专业化“理才”、全岗位“用才”的“生聚理用”人才发展机制，促使企业与员工“双向奔赴”“共生成长”。

一、坚持全链条设计，以“创新+驱动”机制“生才”

（一）优化工作机制。坚持党管人才原则，把人才队伍建设作为“一把手”工程来抓，明确责任分工，成立深化改革工作领导小组和人才强企工程领导小组，把精员高效、人才开发、人才培养等与公司战略发展同谋划同部署，及时解决思想认识、制度设计、配套机制等方面存在的问题。树立正确选人用人导向，严把政治关、品行关和廉洁关，聚焦高素质专业化，用好试用期、任期制、契约化等管理机制，着力打造“三强”干部队伍，持续优化队伍的年龄、专业结构，以三项制度改革和“三定”工作为契机，健全完善人才的培养、使用、评价、激励等机制。

（二）创新对话通道。健全完善党委委员联系人才机制，领导班子成员定期与各类人才交心谈心，开展主题交流座谈，重点与专家建立“一帮一”“一对一”“一带一”联系对话关系，掌握并解决专家在工作、生活中的实际困难。要求各级党组织广泛听取专家在生产建设中的意见，重点关心人才生活，业务部门建立使用、评价、考核、定期帮扶等机制，与基层班组结对子，全方位构建与人才的对话通道。

（三）加强文化驱动。结合蜀南气田七十余年的奋斗精神谱系，把原有“心至诚、气致远”的“气韵文化”发展为“战天斗地、气兴四方”的“战气文化”，大力营造“见第一就争、见红旗就扛”的争先意识，将“儒雅风”改为“战斗风”。将对外展示的“气韵蜀南”微信公众号更名为“战气蜀南”微信公众号，用蜀南文化内核坚定文化自信，为提高人才竞争力注入精神动力，为建设千万吨级大气矿、追梦百年大气田凝聚强大精神力量。

二、立足多元化激励，以“严管+厚爱”机制“聚才”

（一）注重薪酬激励。用好激励政策，推行“工编挂钩”，以劳效结合的方式拉大一线与三线单位、前线与后辅单位的奖金差距，加大薪酬分配向生产一线、科研单位、关键艰苦岗位的倾斜力度，人才向一线流动的趋势进一步增强。充分发挥专项奖作用，逐步建立并不断完善核心技术技能人才奖励机制，对作出突出贡献、解决生产经营难题的优秀人才，给予一次性奖励；进一步落实技术专家、技能专家岗位津贴，推动专家考核结果奖强制兑现，先后共有58名技术技能专家实现收入大幅增长。

（二）注重价值激励。充分营造尊重知识、尊重技术、尊重人才、共享技能的价值导向。开设技术大讲堂，构建“党务干部学生产技术、技术干部学生产经营”的互学互促机制，让各类人才走进讲堂、走上舞台，交流技术心得，分享技术成果，全方位展现人才风采。加强考核引导，在各类型人才中优中选优，利用专业技术岗位序列年度“大考”强制排序，激励强挂钩硬兑现，让人才不愿“躺平”。

（三）注重精神激励。大力弘扬劳模精神、科学家精神、工匠精神，落实劳模、工匠疗养疗休等待遇，首选各类型人才参与高层次调研活动。规范“专家工作室”命名，以“领衔人姓名+专业+工作室”命名，增强技能专家荣誉感。组织开展“两优一先”“十大杰出青年”等荣誉评选，以推荐参评全省工匠、成都工匠、成华工匠等选树榜样代表，建立“比学赶帮超”的竞争氛围。自2021年以来，2人获评集团“优秀共产党员”“优秀党务工作者”称号，4人卫冕工匠称号，2人入选集团英才计划，3人推荐参加集团高层次研修培训，2人被评为集团优秀科技人才。

三、注重专业化区分，以“培养+评估”机制“理才”

（一）抓好储备人才培养。针对气矿单位结构性缺员和人才引进较少的实际，全方位抓好新入职高校毕业生培养。以主题座谈、重点项目跟岗锻炼、两级机关轮训、职业规划展报等形式，360度综合评价近3年入职高校毕业生的技术素养、业务水平、语言表达、特长才艺等综合能力。分专业制定个性化培养方案，将一线井站、钻井队、机关科室作为“训练场”。通过“点对点”“面对面”，精准评价年轻干部全面信息，分专业分类别建立“优秀年轻干部人才库”，有序引导人才入库出库，出台《公司高技能人才培养、使用方案》《公司技能人才库建设实施指南》，建好人才培养“蓄水池”。

（二）抓好培训质效提升。加强员工专业培训和履职能力评估，开启“全员普训”模式，随机抽考，摸清基层员工技能水平。立足于“两个现场”风险管控应知应会，围绕设备设施“四懂三会”、工艺流程、操作维护、异常情况分析及处置、应急处置、安全防护等方面内容，邀请第三方评估机构进行鉴定，编制发布“百一测评”在线测试题库和现场实操考试要点，由第三方专业人员分两批次对260名井站员工进行抽查考评，考评结果进行严格排序，针对评估发现短板，开展针对性短课时、多方式、小范围的日常培训，不断提升现场培训工作的实效性。

（三）抓好岗位实践评估。建立技能人才库，开通“技能人才信息化管理平台”，打破组织机构区块划分壁垒，通过“一线提需求、平台传信息、科室排业务”的方式，组织人才库成员参与解决一线生产难题，同时，通过“送技术到一线”“解难题在井站”“定服务于个人”等活动载体，要求专家工作室成员、技能人才库成员每年抓好3～5个项目攻关，确保人人有课题。2022年，技能人才领衔项目取得省部级奖项2项，公司级奖项15项，气矿级奖项28项。

四、推动全岗位竞聘，以“相马+赛马”机制“用才”

（一）创新实施竞争上岗改革。构建公平、公正、公开的内部竞争上岗机制，制定《公司操作技能人员转换管理、专业技术岗位实施方案》，首次以“笔试+面试”的形式公开竞聘专业技术和经营管理岗位，淘汰率达60%，共有18名优秀操作技能人员在理论测试、写作测试、现场答辩选拔中通关。制定《公司高技能人才岗位管理试点方案》，按照采气、天然气压缩机操作等专业设置一、二、三级技能专家岗位，经过层层推荐、竞聘、测评等程序，共有49名高技能人才通过竞聘走上技能专家岗位。加大技术专家培养，新增高级技术专家1名，对技术专家职责实施流程再造，赋予技术专家立项决策、技术审查以及人员调配、使用、考核等权限，构建技术专家协助领导抓好技术工作模式。

（二）创新调度系统人事改革。为人才提供更多岗位和发展选择的空间，以更加包容、开放、健康、科学和不拘一格的选人用人思路，有序引导青年员工提高自身能力素质，全面激发干事创业热情，朝着更加宽广的职业途径奋进。与业务部门联合推动生产调度系统改革，立足深挖潜力、盘活存量，聚焦精益管理、优化变量，从优化生产调度管理入手，构建产运行“大调度”管理模式，生产运行无缝衔接、全方位密切跟踪，对生产调度中心人员施行公开竞聘上岗，对上岗条件不设身份岗位限制，试行全序列人员无差别对待，第一批共有4名操作技能人员竞聘成功，为区域生产运行高效调控提供可靠人才保障。

（三）创新基层井站长选聘工作。将干部放到基层锻炼，强化多元化人才队伍建设，启动干部担任井站长试点，探索管理技术干部“下基层”锻炼模式，优化一线井站队伍实力，进一步夯实“兵头将尾”素质。以强化基层治理、加强干部人才队伍建设为目标，让干事的成才、成事的成长。出台《公司干部担任井站长工作实施方案》，创新“组织选派+公开竞聘”遴选精英，在高石梯集气总站中心站、阳42井中心站先期试行，配套相应的薪酬激励机制，对出成绩、有成效的干部予以优先使用，让干部沉下去、干起来。通过干部担任井站长试点，既提高了基层井站班组长的管理水平，又让干部队伍得到有效锻炼。