县委常委、组织部长在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话

同志们：

退出领导岗位职级干部群体，在我县发展进程中有着不可忽视的地位与作用。他们的经验、智慧是我县党政人才资源宝库中的重要组成部分。科学合理地管理和使用这一群体，对于提升我县干部队伍建设水平、推动各项事业高质量发展意义重大。今天，我们召开2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会，旨在深入贯彻落实相关会议精神，全面部署我县退出领导岗位职级干部管理考核工作。下面，我讲几点意见。

一、深化认知，明晰职级干部管理要义

（一）强化干部队伍建设，夯实组织根基。一是优化干部资源配置。退出领导岗位的职级干部，大多具备丰富的工作经验和专业知识。通过科学管理，能将他们从原有的领导岗位职责中解放出来，同时又能依据其专长重新调配，填补到其他更需要的岗位环节。如此一来，能够让整个干部队伍的人力资源分布更加合理，避免出现部分岗位人才闲置，而部分岗位人手短缺的情况，实现人力资源的高效利用，提升干部队伍整体效能。二是促进干部队伍传承。职级干部在长期工作中积累了大量的工作方法、处理复杂问题的技巧以及对本地实际情况的深刻理解。加强对他们的管理，能够搭建起新老干部之间的沟通桥梁，让年轻干部有更多机会向职级干部学习请教。职级干部可以通过言传身教，将宝贵经验传授给年轻干部，帮助年轻干部快速成长，实现干部队伍工作经验和优良作风的传承，保障干部队伍建设的连续性和稳定性。三是激发干部队伍活力。合理的职级干部管理机制，能够为干部提供一种职业发展的缓冲与过渡。对于退出领导岗位的干部而言，并非意味着职业发展的终结，而是开启新的工作篇章。这向全体干部传递出一种积极信号，即无论处于何种岗位，都有机会为事业贡献力量，都能实现自身价值。这种信号能够激发干部队伍的整体活力，促使各级干部更加积极主动地投入工作，为干部队伍建设注入新的动力。

（二）提升行政工作效能，推动事业发展。一是发挥专业经验优势。职级干部在过往工作中，历经多个岗位锻炼，积累了丰富的专业经验。在一些专业性较强的工作领域，如经济发展规划、城市建设布局、民生保障政策制定等方面，他们的专业见解和实践经验能够为工作决策提供有力参考。通过合理安排职级干部参与相关工作，能够有效提升工作方案的科学性和可行性，减少决策失误，提高行政工作的质量和效率。二是助力重点任务攻坚。在推进全县重点项目建设、重大改革任务等工作中，往往会遇到各种复杂问题和困难挑战。职级干部凭借其丰富的工作阅历和较强的协调能力，能够在攻坚克难中发挥独特作用。他们可以利用自身的人脉资源、工作经验，协调各方关系，化解矛盾纠纷，为重点任务的顺利推进扫清障碍，确保各项工作目标按时完成，推动全县事业持续向前发展。三是强化工作监督指导。职级干部在工作中积累了对工作流程、规范的深刻理解，对工作中的风险点和薄弱环节有着敏锐的洞察力。加强对他们的管理，安排其参与工作监督指导，能够及时发现工作中存在的问题和不足，提出针对性的改进建议。通过他们的监督指导，能够促使各项工作更加规范、有序开展，提高行政工作的执行力和落实力，保障各项事业在正确轨道上高效运行。

（三）营造良好政治生态，彰显组织关怀。一是体现公平公正原则。建立健全职级干部管理考核机制，明确统一的管理标准和考核规范，对所有退出领导岗位的职级干部一视同仁。这体现了组织在干部管理中的公平公正原则，让每一位干部都能感受到组织的公正对待，无论是否处于领导岗位，都在同一规则下接受管理和评价，从而增强干部对组织的信任和归属感，维护良好的政治生态。二是激发干部担当作为。科学合理的管理考核机制，能够为职级干部提供明确的工作目标和努力方向。通过考核激励，对表现优秀的职级干部给予肯定和奖励，对工作不力的进行督促整改，能够激发职级干部的工作积极性和主动性，让他们重新找回工作的热情和动力。这种激励机制在整个干部队伍中形成一种积极向上的氛围，鼓励干部勇于担当、积极作为，推动形成风清气正的政治生态。三是传递组织人文关怀。加强对职级干部的管理，并非简单地约束和要求，更重要的是关注他们的工作需求和职业发展。通过合理安排工作任务、提供必要的培训和支持，让职级干部感受到组织对他们的关心和重视。这种人文关怀能够增强干部的忠诚度和凝聚力，使干部更加愿意为组织的事业贡献力量，营造出团结和谐、积极奋进的良好政治生态。

二、剖析现状，正视职级干部管理问题

（一）思想认识层面，观念存在偏差。一是部分单位重视不足。一些单位将工作重点主要放在领导岗位干部和年轻干部的培养使用上，对退出领导岗位的职级干部关注较少。认为职级干部已经不再承担主要领导职责，对单位工作的影响不大，从而在工作安排、管理服务等方面缺乏足够的重视。这种观念导致职级干部在单位中的存在感较低，工作积极性受挫，其丰富的经验和能力未能得到充分发挥。二是部分干部自身定位模糊。一些退出领导岗位的职级干部对自身角色转变认识不足，难以适应新的工作状态。有的干部认为退出领导岗位后就可以放松工作要求，产生了“船到码头车到站”的思想，工作积极性和主动性大幅下降；有的干部则对新的工作任务和职责感到迷茫，不知道自己该做什么、能做什么，缺乏明确的工作目标和方向。三是社会公众认知片面。社会上部分公众对退出领导岗位职级干部的工作价值缺乏正确认识，认为他们退居二线后就不再为社会做出贡献。这种片面的认知不仅影响了职级干部的社会形象，也在一定程度上影响了职级干部的工作积极性。同时，这种错误观念也不利于营造尊重和支持职级干部工作的良好社会氛围。

（二）管理机制方面，制度有待完善。一是管理职责不明确。目前，在一些单位中，对于职级干部的管理职责划分不够清晰。组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位之间，在对职级干部的日常管理、工作安排、考核评价等方面，存在职责交叉和空白的情况。这导致在实际管理过程中，容易出现互相推诿、管理不到位的问题，影响了职级干部管理工作的效率和质量。二是考核评价体系不科学。现有的职级干部考核评价体系存在一些不足之处。考核指标设置不够细化，缺乏针对性和可操作性，难以准确衡量职级干部的工作表现和业绩贡献。考核方式较为单一，主要以定性评价为主，缺乏定量分析，容易受到主观因素的影响。同时，考核结果的运用不够充分，与干部的奖惩、晋升等挂钩不紧密，无法有效发挥考核的激励约束作用。三是监督机制不健全。在对职级干部的监督方面，存在监督制度不完善、监督措施不到位的问题。对职级干部的工作行为、廉洁自律等方面的监督缺乏有效的手段和方法，难以实现全过程、全方位的监督。一些单位对职级干部的监督仅仅停留在表面，缺乏实质性的监督检查，导致个别职级干部出现违规违纪行为，损害了干部队伍的形象。

（三）工作安排维度，任务分配失衡。一是工作任务过轻。部分单位为了照顾退出领导岗位的职级干部，往往给他们安排一些简单、轻松的工作任务，甚至出现“无事可做”的情况。这种做法虽然出发点可能是好的，但实际上却浪费了职级干部的人力资源，也容易让职级干部产生被边缘化的感觉，影响他们的工作积极性和自尊心。二是工作任务过重。与工作任务过轻相反，在一些单位中，由于人手紧张或其他原因，会将大量繁重的工作任务压在职级干部身上。这超出了职级干部的工作承受能力，导致他们身心疲惫，工作质量和效率也难以保证。同时，这种不合理的工作安排也容易引发职级干部的不满情绪，影响工作的顺利开展。三是工作任务不匹配。一些单位在给职级干部安排工作任务时，没有充分考虑他们的专业特长、工作经验和身体状况等因素。导致部分职级干部从事的工作与自己的能力和兴趣不匹配，无法发挥自身优势，工作起来缺乏动力和热情。这种工作任务的不匹配，既不利于职级干部个人价值的实现，也不利于单位工作的有效推进。

（四）保障激励领域，措施不够到位。一是培训提升机会少。职级干部在退出领导岗位后，随着工作环境和任务的变化，对新知识、新技能的需求也在增加。然而，目前一些单位对职级干部的培训重视不够，培训计划缺乏针对性和系统性，培训内容和方式不能满足职级干部的实际需求。这使得职级干部在知识更新、能力提升方面受到限制，难以适应新形势下工作的要求。二是激励机制不完善。在激励职级干部工作积极性方面，缺乏有效的激励措施。物质奖励方面，标准不够明确，奖励力度不足，难以起到激励作用；精神奖励方面，形式较为单一，缺乏对职级干部工作成果的充分认可和宣传。此外，在职业发展方面，为职级干部提供的晋升空间和机会有限，导致他们的工作热情和积极性受到抑制。三是工作保障不充分。在工作保障方面，一些单位对职级干部的工作条件、办公设施等方面的支持不够。部分职级干部在开展工作时，面临办公设备老化、办公场地狭小等问题，影响了工作的正常开展。同时，在工作经费、人员配备等方面，也存在保障不足的情况，制约了职级干部工作的顺利推进。

三、精准施策，优化职级干部管理路径

（一）加强思想建设，凝聚管理共识。一是强化单位主体责任意识教育。组织各单位领导班子深入学习关于干部管理的相关政策文件和重要讲话精神，深刻认识到加强职级干部管理是单位整体工作的重要组成部分，关乎干部队伍建设和事业发展大局。通过开展专题培训、研讨交流等活动，引导各单位领导干部树立正确的干部管理观念，切实履行好对职级干部管理的主体责任，将职级干部管理工作纳入单位重要议事日程，与其他工作同部署、同落实、同考核。二是深化职级干部思想教育引导。针对部分职级干部思想认识偏差的问题，开展针对性的思想政治教育。通过举办座谈会、谈心谈话等活动，帮助职级干部正确认识自身角色转变，引导他们树立“退岗不褪色、离岗不离责”的观念，鼓励他们继续发挥自身优势，为单位发展贡献力量。同时，加强对职级干部的职业规划指导，帮助他们明确新的工作目标和方向，激发他们的工作热情和积极性。三是营造良好社会舆论氛围。充分利用报纸、电视、网络等媒体平台，广泛宣传职级干部在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，展示他们的工作风采和先进事迹。通过正面宣传引导，纠正社会公众对职级干部的片面认知，营造尊重和支持职级干部工作的良好社会氛围，增强职级干部的职业荣誉感和社会认同感。

（二）完善管理机制，规范管理流程。一是明确管理职责分工。进一步细化组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位在职级干部管理中的职责。组织人事部门负责制定职级干部管理的政策法规、宏观规划和监督检查；业务主管部门负责根据工作需要，统筹安排职级干部的工作任务和业务指导；干部所在单位负责职级干部的日常管理、考核评价和服务保障。通过明确职责分工，建立起各司其职、协同配合的管理工作格局，确保职级干部管理工作有序开展。二是健全考核评价体系。制定科学合理的职级干部考核评价指标体系，根据职级干部的工作岗位和职责，设置具有针对性的考核指标，注重工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核。丰富考核方式，将定量考核与定性考核相结合，日常考核与年度考核相结合，组织评价与群众评价相结合。强化考核结果运用，将考核结果与职级干部的绩效奖励、评先评优、晋升晋级等挂钩，对考核优秀的给予表彰奖励，对考核不称职的进行组织调整，充分发挥考核的激励约束作用。三是强化监督管理机制。建立健全职级干部监督管理制度，加强对职级干部工作行为、廉洁自律等方面的监督。完善监督方式，采取定期检查与不定期抽查相结合、内部监督与外部监督相结合的方式，对职级干部的工作情况进行全方位监督。加强对监督结果的运用，对发现的问题及时进行整改，对违规违纪行为严肃处理，确保职级干部依法依规履行职责，维护干部队伍的良好形象。

（三）优化工作安排，发挥干部优势。一是合理确定工作任务量。各单位要根据职级干部的身体状况、工作能力和单位实际工作需要，合理确定职级干部的工作任务量。既不能让职级干部承担过重的工作负担，也不能让他们无所事事。对于工作任务过轻的职级干部，要适当增加工作任务，充分发挥他们的工作潜力；对于工作任务过重的职级干部，要合理调整工作安排，确保他们能够高效完成工作任务。二是精准匹配工作任务。在安排职级干部工作任务时，要充分考虑他们的专业特长、工作经验和兴趣爱好等因素，做到人岗相适。对于具有专业技术背景的职级干部，可以安排他们参与相关领域的业务工作；对于工作经验丰富、协调能力强的职级干部，可以安排他们参与重点项目建设、信访维稳等工作。通过精准匹配工作任务，让职级干部能够在工作中发挥自身优势，提高工作效率和质量。三是建立工作动态调整机制。根据工作任务的变化和职级干部的工作表现，及时对工作安排进行动态调整。当工作任务发生变化或职级干部在工作中遇到困难时，要及时调整工作任务和职责分工，确保工作的顺利进行。同时，对工作表现突出的职级干部，可以适当增加工作任务和赋予更多的职责，对工作表现不佳的职级干部，要及时进行谈话提醒和工作调整，督促他们改进工作。

（四）强化保障激励，激发工作热情。一是加强培训提升。制定针对职级干部的培训计划，根据职级干部的工作需求和发展方向，设置具有针对性的培训课程，包括政策法规、业务知识、新技术应用等方面的内容。丰富培训方式，采用集中授课、现场教学、网络学习等多种形式，提高培训的实效性。通过加强培训提升，帮助职级干部更新知识结构，提升工作能力，更好地适应新形势下工作的要求。二是完善激励机制。建立健全职级干部激励机制，在物质奖励方面，制定明确的奖励标准，根据职级干部的工作业绩和贡献大小，给予相应的物质奖励；在精神奖励方面，通过表彰先进、宣传典型等方式，对职级干部的工作成果给予充分认可和宣传，增强他们的职业荣誉感和成就感。同时，在职业发展方面，为职级干部提供晋升空间和机会，鼓励他们积极进取，为事业发展做出更大贡献。三是强化工作保障。各单位要为职级干部提供必要的工作条件和保障，包括办公设施、工作经费、人员配备等方面。改善职级干部的办公环境，配备必要的办公设备，确保他们能够顺利开展工作。合理安排工作经费，为职级干部开展工作提供资金支持。根据工作需要，配备必要的工作人员，协助职级干部完成工作任务。通过强化工作保障，为职级干部创造良好的工作条件，提高他们的工作积极性和主动性。

（五）搭建沟通桥梁，促进协同发展。一是建立单位内部沟通机制。各单位要建立健全与职级干部的沟通机制，定期召开座谈会、工作汇报会等活动，听取职级干部的意见和建议，了解他们的工作和生活情况，及时解决他们遇到的问题和困难。同时，加强对职级干部的工作指导和业务培训，帮助他们更好地完成工作任务。通过建立内部沟通机制，增强单位与职级干部之间的联系和信任，形成工作合力。二是推动职级干部之间交流合作。组织开展职级干部之间的交流活动，搭建交流平台，促进职级干部之间的沟通和了解。可以通过举办经验分享会、业务研讨会等活动，让职级干部相互学习、相互借鉴，共同提高工作水平。同时，鼓励职级干部之间开展合作项目，充分发挥他们的团队优势，共同为单位发展贡献力量。三是加强与外部单位协作联动。积极与其他单位开展协作联动，为职级干部提供更广阔的工作平台和发展空间。可以通过组织跨单位的调研活动、合作项目等方式，让职级干部参与到更广泛的工作领域中，拓宽他们的视野，丰富他们的工作经验。同时，通过与外部单位的协作联动，加强与其他单位的交流合作，提升本单位的工作水平和影响力。

四、长效保障，稳固职级干部管理成效

（一）强化组织领导，落实管理责任。一是构建统筹协调架构。专项工作领导小组需定期召开工作会议，针对全县职级干部管理工作中的关键问题、政策落实难点等进行集中研讨，制定科学合理的解决方案。同时，建立与上级组织部门的常态化沟通机制，及时汇报我县工作进展，积极争取上级部门在政策解读、资源调配等方面的支持，确保我县职级干部管理工作始终与上级要求保持高度一致，在正确的轨道上稳步推进。二是细化责任考核指标。将职级干部管理工作的各项任务进一步细化为具体的考核指标，如对职级干部的教育培训次数、工作任务完成质量评分、违规违纪问题发生率等。针对不同部门的职责，设置相应的权重，纳入单位年度绩效考核体系。通过这种量化考核方式，使各单位对自身承担的责任有清晰认知，切实增强工作的主动性和责任感，推动职级干部管理工作的规范化、标准化。三是严格责任追究机制。对于在职级干部管理工作中敷衍塞责、推诿扯皮，导致工作严重滞后或出现重大失误的单位和个人，严格按照相关规定进行责任追究。不仅要追究直接责任人的责任，还要对单位主要领导进行问责，以起到警示作用。通过严格的责任追究，促使各单位切实履行好主体责任，保障职级干部管理工作的有效落实。

（二）完善制度建设，规范管理流程。一是优化日常管理制度。制定涵盖职级干部考勤、请销假、工作汇报等方面的详细日常管理制度。明确规定职级干部的工作时间、工作纪律，要求其定期向单位汇报工作进展和成果。同时，建立健全职级干部工作档案，对其工作表现、培训情况、奖惩记录等进行详细记录，为后续的考核评价提供全面、准确的数据支持。二是健全动态调整制度。随着工作环境的变化和职级干部自身情况的改变，建立动态调整制度十分必要。定期对职级干部的工作任务、岗位安排进行评估，根据单位工作重点的转移、职级干部的能力提升或身体状况变化等因素，及时调整工作任务和职责。确保工作安排始终科学合理，充分发挥职级干部的优势，同时保障其工作的顺利开展。三是强化制度执行监督。成立专门的制度执行监督小组，定期对各单位职级干部管理相关制度的执行情况进行检查。重点检查考勤制度是否严格执行、考核评价是否公正透明、激励保障措施是否落实到位等。对于制度执行不力的单位，责令限期整改，并进行跟踪复查，确保各项制度能够真正落地生根，发挥应有的管理效能。

（三）持续跟踪评估，优化管理策略。一是建立定期评估机制。每季度对各单位职级干部管理工作进行一次全面评估，从工作任务完成情况、干部工作积极性、团队协作效果等多个维度进行综合评价。通过问卷调查、实地走访、座谈会等方式，广泛收集职级干部、单位同事以及服务对象的意见和建议，形成客观、全面的评估报告，为后续管理策略的调整提供依据。二是注重问题整改落实。针对评估过程中发现的问题，建立详细的问题清单，明确整改责任单位、责任人以及整改期限。各责任单位需制定切实可行的整改方案，认真落实整改措施。领导小组定期对整改情况进行跟踪检查，确保问题得到有效解决。通过持续的问题整改，不断优化职级干部管理工作，提升管理水平。三是适时调整管理策略。根据评估结果和问题整改情况，适时调整职级干部管理策略。对于工作成效显著的管理方法和措施，进行总结推广；对于存在不足的管理环节，及时进行优化完善。同时，密切关注政策法规的变化、社会发展的需求以及干部队伍的新特点，及时调整管理策略，使职级干部管理工作始终适应新形势、新要求。

同志们，加强退出领导岗位职级干部管理考核工作，是一项关乎我县干部队伍建设全局、推动事业持续发展的重要任务。我们要深刻领会相关会议精神和文件要求，切实转变思想观念，充分认识到职级干部这一群体的重要价值。各单位要以高度的责任感和使命感，压紧压实主体责任，完善管理机制，优化工作安排，强化保障激励。通过我们的共同努力，让职级干部在新的岗位上继续发光发热，为我县经济社会高质量发展贡献更多智慧和力量，开创我县干部管理工作的新局面。